KOTRA, 노무관리 세미나 개최…작업환경 개선 등 질의 쏟아져
KOTRA는 최근 호치민시 롯데 레전드 사이공 호텔에서 현지 진출 한국 기업들을 대상으로 노동동향, 노무관리 및 산업안전 관련 정보를 전달하기 위해 ‘베트남 진출기업 노무관리 세미나’를 개최했다. 세미나에서 나온 베트남의 주요 노무 이슈들과 기업 질의사항을 정리했다.
<질의 1. 노조설립 강제 여부>
노조 설립은 법적 강제 사항이 아니다. 베트남 노동법(Law No.10/2012/QH13) 및 노동조합법(Law No.12/2012/QH13)에 따르면 베트남에 설립된 기업들이 반드시 노동조합을 설립해야 한다는 규정은 없다. 다만 사용자는 근로자가 노동조합을 설립하고 가입하거나 활동하기에 우호적인 여건을 조성해야 한다. 노동조합을 설립하더라도 노사협의회 성격과 유사하며 평소 직원들과 소통을 많이 하는 것이 중요하다.
<질의 2. 사용자의 일방적인 근로자 해고 가능 여부>
사용자의 일방적인 근로계약 해지는 베트남 노동법에 명시된 4가지 사유에 해당될 경우 가능하다. 먼저 근로자가 근로계약에 따른 직무를 자주 완성하지 못한 경우인데 여기서 ‘자주’라는 표현이 매우 애매해 자국민에게 유리하게 해석될 소지가 있다. 따라서 사용자는 취업규칙 등 기업 규정에 직무 완성수준 평가기준을 구체적으로 적시해 직무를 완성하지 못했을 때마다 기록으로 남겨야 한다.
근로자가 질병 또는 사고로 일정기간 계속 치료를 받았으나 근로능력이 회복되지 않아도 계약해지가 가능한데 기간을 정하지 않는 근로계약은 12개월, 기간을 정한 근로계약은 6개월, 12개월 미만의 근로계약은 근로계약 기간의 1/2 이상이어야 한다.
천재지변, 화재, 기타 불가항력적인 상황에 처해 모든 수단을 동원해 복구노력을 했음에도 불가피하게 생산을 줄이고 인력을 감축해야 하는 경우와 군 복무, 감옥 유치, 임신 등 근로계약 이행 정지기간 종료 후 15일 안에 출근하지 않아도 해고할 수 있다.
사용자는 일정 기간 전에 사전 통보해야 하는데 기간을 정하지 않은 근로계약은 45일 전, 기간을 정한 근로계약은 30일 전이다.
<질의 3. 부당해고 사유 및 형사책임 여부>
베트남 노동법 39조에 따르면 사용자는 ①근로자가 질병, 산업재해 또는 직업병이 있어 권한 있는 진찰 및 치료기관의 결정에 따라 치료를 받는 경우 ②근로자가 연차휴가 중이거나 개인 휴가 또는 기타 사용자의 동의를 얻은 휴가를 사용 중인 경우 ③여성 근로자가 혼인, 임신, 출산휴가, 12개월 미만 자녀를 양육 중인 경우 ④근로자가 사회보험법 규정에 따른 출산급여 혜택을 받는 휴가 중인 경우 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없다. 이를 어기면 근로자 복직, 2개월간 임금 가산 지급, 벌금형 등이 발생할 수 있다.
<질의 4. 퇴직금 지급의무 여부>
베트남 노동법 48조에 따르면 사용자는 12개월 이상 근무한 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 퇴직금은 근로자의 근로연수 1년당 1개월분 임금의 1/2로 하며 베트남 직원과 한국인 현지채용 직원 모두 지급대상이다. 퇴직금 근무기간 산식은 ‘실제 근무기간-(실업보험 납부기간+기 퇴직금 지급기간)’이다.
하지만 근로자가 사회보험료 납부요건 충족 후 연금 수령연령에 도달하거나 근로자의 노동규율 위반에 따른 징계 해고의 경우 퇴직금 지급대상에서 제외된다. 일부 기업은 퇴직금을 총액 기준 월급에 포함시키기도 하는데 이는 규정 위반이므로 별도의 퇴직금을 지급해야 한다.
<질의 5. 13개월 급여 지급의무 여부>
베트남 노동법 102조, 103조의 수당·상여금 지급규정을 보면 13개월 급여 지급에 관한 규정은 존재하지 않는다. 다만 음력 설 전에 근로자들에게 기본급의 1개월치에 해당하는 뗏(Tet) 상여금을 지급하는 것이 사회적 관행으로 돼 있다. 상여금을 지급하지 않았다가 노사분규의 원인으로 작용할 수 있기 때문에 최초 채용 시 미리 언급해주는 것이 좋다.
사용자는 단위 근로자집단 대표조직과 협의해 상여금 지급규정을 결정하고 이를 사업장에 공표해야 한다. 상여금 지급규정을 사업장에 공개·공표하지 않은 사용자는 200만 동에서 500만 동까지 과태료에 처해진다(노동, 사회보험, 해외인력송출 분야의 행정위반 처벌 시행령 제13조 제2항 제c호)
한국무역신문 wtrade07@gmail.com
KOTRA는 최근 호치민시 롯데 레전드 사이공 호텔에서 현지 진출 한국 기업들을 대상으로 노동동향, 노무관리 및 산업안전 관련 정보를 전달하기 위해 ‘베트남 진출기업 노무관리 세미나’를 개최했다. 세미나에서 나온 베트남의 주요 노무 이슈들과 기업 질의사항을 정리했다.
<질의 6. 수습기간 종료 후 최저임금보다 7% 높은 임금 지급의무 여부>
지급의무가 없으며 수습기간은 직업훈련과는 별개의 개념이다.
2006년 최저임금 시행령(03/2006/ND-CP)에서 최초로 직업훈련을 받은 근로자의 최저임금은 지역별 최소임금보다 최소 7% 높아야 한다고 규정했으나 ‘직업훈련’ 해석 문제가 발생했다. 이후 2015년 11월 베트남 노동사회보훈부는 2016년 지역별 최저임금 시행령(122/2015/ND-CP) 제5조 2항에서 직업훈련을 받은 근로자의 정의를 구체적으로 규정했다. 이에 따르면 수습기간(최대 2달)은 직업훈련의 정의에 포함되지 않고 별개 개념으로 수습기간을 마친 근로자에 대해 최저임금보다 7% 높은 임금을 지급할 의무는 없다.
<질의 7. 수습기간 설정 및 사회보험가입 의무>
수습기간은 업무 특성과 복잡도에 따라 결정된다.
베트남 노동법 제27조는 한 가지 업무에 대한 수습기간을 △전문대학 이상의 전문지식·기술을 요하는 업무는 최대 60일 △중급 수준의 전문지식·기술을 요하는 업무는 최대 30일 △위의 경우에 해당하지 않는 업무는 최대 6일로 규정하고 있다.
따라서 단순한 생산직 근로자에게 60일의 수습기간을 설정하는 것은 나중에 문제가 될 수 있으며 생산직 근로자는 최대 30일로 설정하는 것이 바람직하다.
1개월 이상 근무하는 베트남인 근로자는 사회보험 의무 가입대상이다. 수습기간 중인 근로자의 사회보험 가입의무에 대한 우리 기업의 의문이 커져가는 상황에서 올해 1월 1일부터 베트남 사회보험법(Law No.58/2014/QH14, 이하 ‘2014 베트남 사회보험법’) 제2조 1항 b호가 발효됨에 따라 1개월 이상 베트남에서 근로하는 베트남인 근로자는 의무적으로 사회보험에 가입해야 한다.
수습 근로계약서를 본 근로계약서와 별도로 작성하는 것이 좋다. 베트남 노동법 23조는 베트남 근로계약서에 반드시 포함해야 하는 주요 내용으로 ①사용자(고용주) 성명, 주소지 ②피고용인의 성명, 생년월일, 성별, 주소지, 주민등록번호(CMND) 또는 그에 상응하는 정보 ③업무, 업무지 ④근로계약서 기간 ⑤임금, 임금 지급방법 및 지급일, 수당 및 기타 보조금 ⑥승진제도 및 임금인상제도 ⑦근무시간, 휴무시간 ⑧근로안전 보호장구 ⑨사회보험, 의료보험 ⑩직무교육 등을 지목하고 있다.
한편 베트남 노동법 26조 1항은 ‘수습 근로계약서의 내용은 2012 베트남 노동법 제 23조 1항의 ①, ②, ③, ④, ⑦, ⑧을 포함한다’고 규정해 수습 근로자는 사회보험 의무 가입대상에서 제외하는 것으로 해석될 여지가 있다. 이에 대해 호찌민시 노동사회보훈처는 작년 하반기 ‘수습 근로자는 사회보험 의무 가입대상으로 보지 않는다’는 의견을 밝힌 바 있다. 다만 이 내용은 호찌민시 노동사회보훈처의 해석으로 다른 관할 시나 성에서는 다르게 해석할 수 있으므로 주의해야 한다.
<질의 8. 사회보험료 산출근거>
베트남 사회보험법 시행규칙(Circular No.59/2015/TT-BLDTBXH, 이하 ‘사회보험법 시행규칙 59’) 제30조 2항에 따라 올해부터 베트남 사회보험료 산출근거가 기존의 ‘기본급+수당’에서 ‘기본급+수당+기타보상금’으로 확대됐다. 이에 따라 과거 사회보험료 산정근거에서 제외됐던 성실수당, 직책수당 등의 비용이 산출근거에 포함돼 우리 기업의 부담이 증가할 전망이다.
한편 베트남 사회보험료 산출근거 급여 상한액은 일반 최저임금의 20배이며 지난 7월 1일부터는 총리 결정문(Decision No.1916/QD-TTg) 제4조1항에 따라 일반 최저임금으로 139만 동이 책정돼 있다.
유류비, 주택비, 비정기 상여금 등은 사회보험료 산출근거에서 제외된다. 베트남 사회보험 결정문(Decision No.595/QD-BHXH) 제6조 2.3항은 사회보험료 산출기준에서 베트남 노동법 103조에 따른 상여금, 노동법 시행령(Decree No.05/2015/ND-CP) 제4조 11항에 따른 기타 수당을 제외하고 있으며 그 예로 특별상여금, 식대, 유류 지원비, 통신 지원비, 교통 지원비, 주택 지원비, 양육 지원비, 친족 사망 조의금, 친족 결혼 축의금, 생일 축하비, 산업재해 지원금 등을 명시하고 있다(사회보험법 시행규칙 59 제30조 3항에서도 동일 내용을 규정).
단 실무상 관계기관의 판단이 다를 수 있고 경우에 따라 일부 수당에 한도가 규정돼 있을 수 있으며 복리후생 성격의 혜택 및 인센티브는 반드시 근로계약서상에 구분 명기돼야 한다.
<질의 9. 한국인 퇴사 직원의 노동허가증 반납>
퇴사한 직원의 노동허가증(Work Permit)은 반드시 회수해야 한다. 베트남 노동법 제174조 2항 및 외국인 근로자 노동법 적용에 관한 시행령(Decree No.11/2016/ND-CP) 제17조 1항, 제17조 3항 a호에 따르면 근로계약이 끝난 외국인 근로자의 노동허가증은 노동보훈사회처에 반납해야 한다. 이런 절차를 준수하지 않으면 추후 신규 노동허가증 발급 시 불이익을 받을 수 있다.
한편 외국인출입국관리법(Law No.47/2014/QH13) 제45조 2항 e호에 따르면 기업이나 기관이 퇴사한 직원의 잔여 거주증 기간에 대해 보증하고 싶지 않을 때는 출입국 관련 부서에 서면으로 통보하며 이 경우 거주증의 효력에 영향을 줄 수 있다. 다만 실제로 거주증을 회수한 사례는 많지 않은 것으로 알려졌다.
<질의 10. 작업장 CCTV 설치 및 작업시간 휴대폰 사용금지>
현재 베트남에서 CCTV 설치 및 작업시간 중 휴대폰 사용금지 등을 근로자 인권침해로 보고 제한하는 규정은 없는 것으로 보인다. 따라서 이런 조치는 작업장 안전과 사고예방을 위한 것으로 관련 내용을 취업규칙에 포함시킨다면 큰 문제는 없으며 실제로 관련 내용을 반영한 취업규칙을 등록한 사례도 있다.
