1부: 베트남 근로자들의 구성과 속성
설 명절이 끝나자 호치민 또는 하노이로 민족대이동 하였던 베트남 근로자들이 줄줄이 밀려옵니다. 4일부터 업무를 시작하는 회사도 있지만, 일이 없어 늦게 시작하는 회사들도 많이 눈에 띕니다. 구정 지나면 베트남 시골 농가에서는 모 심는 시즌이라 한달 정도는 매우 바쁘지만 설 명절을 기점으로 일자리를 잃은 사람들과 아르바이트처럼 단기간에 돈을 벌고자 하는 인력들이 집중되어 농가의 일손은 그럭저럭 해결되는 편입니다.
어쨌거나 어제 신문을 보면 수십만에 달하는 사람들이 다시금 고향에서 호치민과 하노이로 대이동을 하고 있습니다.
현재의 경쟁사회에서는 인재 한 명이 회사의 천 명 직원을 살린다는 말이 있습니다. 그만한 인재라면 회사의 문은 언제나 열려있겠지만 그 외의 수백 수천에 달하는 일반근로자들을 어떻게 관리할 것인가? 라는 문제는 회사의 성패가 달린 문제가 아닐 수 없습니다.



현재 베트남 인력은 어떻게 구성되어 있는가?

나를 알고 상대를 알아야 백전백승이라 손자의 말이 있습니다. 그러나 비단 이기고 지는 것이 아닌 공동의 성공을 위해서도 역시 같은 논리가 적용됩니다.  

대 도시로 집중되는 베트남 인력
호치민 시의 역사는 300년 밖에 안 되었습니다. 현재 호치민 시민들이 대부분 베트남 중부나 북부에서 내려와 정착한 사람들입니다. 베트남의 통일을 기점으로 많은 북부사람들이 호치민에 내려와 정착하였습니다. 또한 1998년 베트남 경제 개방의 영향으로 호치민과 주변지역에서 많은 공장들이 설립되어 베트남의 북부 또는 중부지방의 젊은 인력들이 호치민에 집중되었습니다. 즉, 베트남 인구 이동의 가장 큰 계기는 1998년부터 시작되었다고 할 수 있습니다. 현재 베트남 중부나 시골지역에 가면 노인들과 어린이들만 있고 젊은 친구들은 사방으로 돈을 벌어 나가 타향살이를 하고 있습니다. 때문에 우스개 소리로 시골에서 미남미녀들의 모습은 참 보기가 힘들다고 합니다.

도시는 날로 젊어지고 시골은 늙는다

일자리를 얻기 위해 호치민 또는 하노이에 취업 인력이 집중되기도 하고 한편으론 교육의 중심지인 대도시로 유학 온 젊은 층들이 상당 수 가세하여 도시는 더욱 젊어지게 됩니다. 또한 졸업한 후에도 고향으로 돌아가지 않고 계속 큰 도시에서 취업하고 생활하게 됨으로 대 도시의 젊은 인력들이 대체로 다른 지방에서 온다는 것이 베트남 인력의 첫 번째 특징입니다. 그러면 시골에 있는 인력들이 왜 호 치민 또는 하노이로 이동하는 것일까? 농업국가인 베트남에서 농사를 지으면 평균적으로 일년에 2모작 기준 일인당 쌀 600kg-800kg을 생산할 수 있습니다. 돈으로 계산하면 일년에 4백만동에 불과함으로 산업현장에서 근무하는 수입에 비하면 분명이 너무나 적은 수치입니다. 낮은 수익이 그들이 시골을 떠나는 주요한 원인이며 또 다른 이유로는 농사가 한가할 때 할 일이 없어 도시로 가는 인력도 많습니다. 베트남의 경제사가 농업에서 산업으로 변환하는 것은 인력의 재 배포 현상을 가장 큰 이유이라 해도 과언이 아닙니다.


단순 노동자들의 장점과 약점
현장에서 인력관리하다 보면 사무직보다 현장 근로자들에 더욱 문제가 많음을 보게 됩니다. 사무직은 아무래도 대우와 근무환경에서 크게 불만이 없는 데다, 적은 인원 구성이므로 회사의 관리 차원에서도 수월한 점이 있지만 현장에서 다수에 의해 발생하는 문제들은 실로 머리가 아픈 일들입니다.
오랜 세월 농사일에 습성이 익은 자들을 보면 자기위주로 일하며 일의 능률도 스스로 조정하고 시간관념도 약할 수밖에 없습니다. 이들이 현장 근로자로써 처음 접하게 되는 공동생활은 상당한 거부감이 일 수 있습니다. 남의 지시를 받고 남의 명령대로 근무하는 공장 환경은 그들에게도 적응시간이 필요한 것입니다. 산업현장에 대한 의식과 기술이 없는 근로자들을 관리하는 일이란 한 마디로 쉬운 일이 아닙니다.
때문에 자발적이지 않은 근로자들의 태도를 잡기 위해 어떤 회사들은 지나치게 억압하는 사례도 눈에 띄곤 합니다. 그 중 눈살을 찌푸리게 했던 사건으로 근로자들의 화장실 사용 회수를 제한했던 사례입니다. 생리 현상이야 어쩔 수 없는 일인데도 불구하고 오전에 한 두 번 화장실에 가느냐, 3-4번 가느냐. 혹은, 한 번 가면 몇 분이냐를 측정하는 유치한 관리 현상이 드러나기도 했습니다. 또한 몸이 피곤하면 집에서 쉬는 것이 그들의 일반적인 생각이어서 많은 회사들이 결근하면 일급과 수당을 지급하지 않는 규정으로 무단결근을 방지하고 있습니다.
도시인에 비해 외지 인력들은 늘 직장 이동률이 높습니다. 그들이 다른 직장으로 이직하는 것은 그들에게 그리 큰 의미가 아닙니다. 회사에 오랫동안 근무할 생각이 없다면 있을 만큼만 있자 라고 생각하는 것이 대부분의 생각입니다.
또한 중요한 문제는 그들은 산업 사회 안에서 근무 태도나 의식이 취약하다는 것입니다. 회사가 왜 존재하는지, 내가 회사에서 어떤 존재인가 등의 의식뿐만 아이라 기술, 경험, 대인관계 등도 그들에겐 좀처럼 관심과 흥미를 주지 못합니다. 베트남에서 기업 활동의 가장 큰 문제는 기술인력이 부족하다는 점입니다. 때문에 많은 회사는 신입사원 채용 후 기술 연수교육을 중요하게 생각합니다.



산업현장에서의 구직 풍습

누군가 회사에서 근무해 보고 좋다고 느끼면 형제, 친구 또는 친척들을 불러들여 함께 근무하며 생활하길 좋아합니다. 시골의 공동체 습성이 몸에 벤 그들은 좋은 것을 나누며 서로가 도울 수 있어야 한다고 믿습니다. 때문에 일반 생활이나 현장에서나 개인적인 문제가 발생하더라도 이를 공동의 문제로 삼아 공동이탈이나 데모도 불사하는 경향을 종종 보게 됩니다.
외지에서 도시로 온 이 젊은 인력들은 현재는 물론 향후에도 많은 일을 해야 할 나이들입니다. 타지에서 독립적인 생활을 하며 가족을 챙겨주어야 하는 나이이며, 결혼을 해야 하고 미래의 방향을 선택해야 하는 그들은 자신들의 꿈만큼이나 많은 걱정 속에서 살고 있습니다.
그러니 그들에게만 문제가 있는 것은 아닙니다. 한국의 경제발전 과정에도 이처럼 정리되지 않은 산업 현장 문제는 겪지 않았을까 생각합니다.
오늘 베트남의 산업 현실이 그렇습니다. 위에서 말씀 드린 성분들을 갖고 있는 그들을 어떻게 활용하느냐에 따라 회사의 능률이 갈리게 됩니다. 그러니 회사는 달리 선택이 여지가 없으며 그들을 잘 관리하며 교육, 지도하는 것이 유일한 방법일 것입니다.
활력 넘치는 젊은 그들이 바로 많은 공장들의 발전 원동력이라는 사실입니다. 그들은 젊고 거칠지만 잘 관리하고 기술을 연수 시키면 오래도록 좋은 성과를 얻을 수 있는 회사의 훌륭한 자원들입니다. 외국 기업들이 베트남에 투자하는 많은 이유가 있지만 대부분이 싼 인력 때문에 오는 것이 현실이라는 것을 보면 그들의 회사에 바치는 공여는 과히 적지 않습니다.
2부: 현장에서 발생하는 문제
3부: 베트남근로자들의 생각?
4부: 베트남에서 근로자의 역할과 정부의 간첩
5부: 한국기업의 문제점 제2부: 베트남 근로자들의 생각과 외자기업 관리자의 태도
외자 기업들의 경우 베트남인 근로자들의 성향과 생각을 잘 파악하는 것이 일의 능률을 좌우하는 일일 것이다. 베트남에서 인력확보는 어렵지 않은 현실이지만 인력활용이라는 부분에서는 많은 외국계 회사들이 여전히 고심하고 있는 실정이다. 따라서 이번 호에는 베트남 근로자들의 생각과 일에 대한 선호도 등을 고루 알아 보았다.  
수십 년 동안 국영기업만 의존했던 베트남경제는 1988 도이머이 경제도입 이후 경제 구조가 거듭 변화해 나아갔다. 이제는 국영기업, 개인기업, 민영기업, 개인 사업체, 외자 기업들이 다 함께 경제구조를 이루고 있다.그러나 베트남 인들은 국영기업에서 근무해야 더욱 안정적이라는 생각을 현재까지도 지배적이다. 현재 다수의 국영기업들이 민영기업으로 전환하고 있는 추세이긴 하지만 여전히 많은 인력들이 국영기업이나 공공기관의 취직을 선호한다. 때문에 일년에 한번 공채 하는 공공기관 또는 국영기업들은 늘 경쟁률이 심할 수 밖에 없다.


공무원이나 국영기업에 몰리는 이유
왜 그럴까? 무엇보다 국영기업이 안정적이라는 생각이 첫 번째 원인이다. 경제적으로도 안정적이며 정신적으로도 안정적이다. 현장에서 근무하는 인력들은 국내외기업 간의 차이가 현재로선 거의 없는 것으로 알고 있다. 다만 수입 면에서 국영기업이 좀 더 앞서는 것으로 알고 있다.

베트남의 대기업인 Viettel에서 근무하는 직원들은 외자기업들과 견주어도 만만치 않은 수준의 대우를 받고 있다. 근로자의 관점에서 배려하는 사회주의 방식이라든지 혹은, 각 국영기업 노조들의 적극적인 활동에 의해 직원들의 권익은 상당히 좋은 편이다. 무엇보다 임금체불이 없으며, 사회보험, 의료보험 혜택이 보장되어 있기 때문이다. 그리고 수입에서도 보너스, 수당 등을 합하면 오히려 외자기업들보다 많을 때가 종종 있다. 아주 특별한 경우가 아니면 연봉이 베트남기업이나 외자기업들에 비슷한 수준인 것이다.

또한, 유교적 사회 관습상 국영기업에서 근무하면 사회적으로도 인정과 존경을 받을 수 있다. 기본급이 다소 적다는 결점이 있긴 하지만 실생활에 부담만 없다면 곧 많은 혜택과 지원이 기다리고 있으니 선호도는 계속 좋아지고 있는 것이다.

또 다른 이유로는 안정성이라는 원인에 있다. 외자기업에서 다소 높은 직책을 얻을 수 있다 하더라도 경기에 따라 외자기업들은 언제 철수할지 모르며, 기업주가 돈을 챙겨 나가면, 재 취업과 함께 처음부터 다시 시작해야 한다는 심리적 부담이 작용한다.

작년 상황만 보더라도 경기 침체에 따른 외자기업들의 부도로 수십만의 베트남 근로자들이 실직하게 되었다.


베트남 인력은 크게 2가지 유형으로 나눌 수 있다. 하나는 농촌에서 상경한 무경험, 비 전문 기능인 인력, 그리고 다른 하나는 대학교에서 배출되는 고급인력들이다. 현재 베트남에  젊은 인력들은 많지만 기능공이나 전문인력들은 많이 부족한 실정에 있다. 바로 이 같은 인력 상황이 기업 입장에서도 적지 않은 부담으로 작용한다. 업무에 투입시키기 전에 일일이 교육과 연수 과정에 시간과 비용을 들여야 하기 때문이다. 베트남 정부 역시 이 같은 문제는 인식하고 있기에 최근 직업 훈련시설을 확충하고 있는 추세며, 직업교육 과정은 대학에 가지 못한 젊은 인력들에게 상당히 좋은 비전이기도 하다.


베트남 인들의 직장에 대한 생각은?
평생직장의 개념, 직업의 존속성은 베트남 인들한테는 익숙하지 않는 개념이다. 특히 외자업체에 서 일할수록 더더욱 그렇다. 거기에다 자존심이 강해 회사에서 개인문제 간섭이라든지, 명예와 자존심을 건드린다면 서슴없이 퇴사해버리는 경향도 있다.
또한 베트남은 아직 개발도상국으로 서민경제가 어렵다 보니 우선 월급을 더 주면 이직도 쉽게 하고, 회사 측에서도 수당이 오르는 조건을 내걸면 관리도 한층 수월해진다. 그러나 자기 세계에 대한 의식과 개성이 나날이 개선되면서 이 같은 고질적 상황은 점차 변해갈 것이다.  생활수준이 높아지며 개인주의 중심의 사회풍조가 고조되고, 노조, 근로 법적 규정 개선 등이 강화되면서 인력 관리 측면은 더더욱 힘들어진 것이 사실이다. 또한 근로자 입장에서는 베트남 현재의 최저임금 기준으로 하루에 8시간만 근무한다면 생활비가 턱없이 부족한 것이 현실이다. 때문에 돈의 유혹이 보인다면 회사의 애사심보다는 생존을 위한 선택을 할 수밖에 없는 것이 그들의 현실이다. 바로 이 같은 실정이 현재 노사간에 드러나는 갈등의 원인이기도 하다.


한국기업에 대한 베트남 근로자들의 견해
한국기업들이 투자 규모가 커지고 기업수가 많아지면 노사간 분쟁의 빈도 수도 당연히 많아지게 마련이다. 때문에 한국기업의 생산비 절감과 베트남의 일거리 창출이라는 합리적 관계에도 불구하고 그 전 먼저 해결해야 할 문제가 따른다. 이에 기업들도 반드시 알아야 할 사항이 있다. 보통 한국문화와 베트남의 문화가 많은 점에서 비슷한 것은 인정하지만 기업문화와 근무의 태도는 완전히 다르다는 점이다.
한국경제의 성장은 근로자들이 근면하게 열심히 일한 데서 비롯된 것으로 알고 있다. 그러나 해외에서 현지 근로자들을 관리해야 한다면 상황은 달라진다. 많은 한국사람들이 현재의 베트남을 보며 한국의 7-80년대이라고 하는데 이는 맞는 말이며 동시에 틀린 말이기도 하다. 그 이유는 바로 이곳 노동자들의 생각과 환경이 완전히 다르기 때문이다.
또한 세계화의 추세, 개인 중심적 사고방식 등이 기업 문화도 많이 변경시키고 있는 것이다.
많은 한국기업들이 베트남에서 투자하면서 한국의 기업문화를 그대로 편입시키는 것이 현실이다. 그러나 로마에 가야 로마법에 따라야 는 말을 곱씹어 볼 필요가 있다. 10년 전 초기시점에 문제들은 더욱 많았다. 한 예로 7-8년 전에 한국의 투자기업에서 발생한 일로, 한 한국인 여성관리자가 점심 시간에 공장의 정원에서 베트남 근로자에게 모욕을 주며 구타한 사례다. 신문에도 크게 나와 그 관리자가 얼마 안 되어 베트남을 떠났지만 처음으로 좋지 않는 이미지를 주었다.


일부 한국 관리자들의 관리방식
한국기업의 관리방식은 많은 부분 스트레스를 준다는 것이 많은 근로자들의 생각이다. 시간의 강박관념, 너무나 실용적, 감흥적인 관리방식들이 많다는 질책이 제일 많은 것이다.
또 다른 현실은 한국인 관리자들이 베트남의 현황을 잘 모르는 상태에서 파견 되는 사례가 많다는 것이다. 베트남 관리자들을 주로 도입하는 다른 나라의 기업과 달리 한국기업들은 한국인 관리자들을 도입하는 편이다.
현장의 관리자들이 베트남 오기 전에 베트남의 문화, 베트남어, 베트남 근로 법 등의 수업을 받았더라도 현지의 실생활에서는 부딪치게 마련이다. 하물며 교육부족인 관리자가 오게 되면 더욱 큰 문제가 발생한다는 건 불 보듯 뻔한 일이다. 특히나 근로자들의 공휴일과 연장수당 계산 방법, 베트남 근로자의 생각 등을 잘 이해하지 못하는 문제에서 관리의 제일 큰 원인이 발생하게 된다.
최근에 베트남의 신문에 의하면 외자기업들이 베트남근로자들의 사회보험 미납, 근로자들 월급의 체불 등이 불거져 나온다. 여기에 한국기업들의 출현도 적지 않아 참 안타가운 일이다. 한류와 함께 한국문화가 한층 친근해지고 있음에도 불구하고 한국기업과의 노사 관계는 여전히 숙제를 안고 있다.
3부: 문제들은 어떻게 하면 해결을 하는것인까?