베트남 근로자들의 생각과 외자기업 관리자의 태도
외자 기업들의 경우 베트남인 근로자들의 성향과 생각을 잘 파악하는 것이 일의 능률을 좌우하는 일일 것이다. 베트남에서 인력확보는 어렵지 않은 현실이지만 인력활용이라는 부분에서는 많은 외국계 회사들이 여전히 고심하고 있는 실정이다. 따라서 이번 호에는 베트남 근로자들의 생각과 일에 대한 선호도 등을 고루 알아 보았다.  
수십 년 동안 국영기업만 의존했던 베트남경제는 1988 도이머이 경제도입 이후 경제 구조가 거듭 변화해 나아갔다. 이제는 국영기업, 개인기업, 민영기업, 개인 사업체, 외자 기업들이 다 함께 경제구조를 이루고 있다.그러나 베트남 인들은 국영기업에서 근무해야 더욱 안정적이라는 생각을 현재까지도 지배적이다. 현재 다수의 국영기업들이 민영기업으로 전환하고 있는 추세이긴 하지만 여전히 많은 인력들이 국영기업이나 공공기관의 취직을 선호한다. 때문에 일년에 한번 공채 하는 공공기관 또는 국영기업들은 늘 경쟁률이 심할 수 밖에 없다.


공무원이나 국영기업에 몰리는 이유
왜 그럴까? 무엇보다 국영기업이 안정적이라는 생각이 첫 번째 원인이다. 경제적으로도 안정적이며 정신적으로도 안정적이다. 현장에서 근무하는 인력들은 국내외기업 간의 차이가 현재로선 거의 없는 것으로 알고 있다. 다만 수입 면에서 국영기업이 좀 더 앞서는 것으로 알고 있다.

베트남의 대기업인 Viettel에서 근무하는 직원들은 외자기업들과 견주어도 만만치 않은 수준의 대우를 받고 있다. 근로자의 관점에서 배려하는 사회주의 방식이라든지 혹은, 각 국영기업 노조들의 적극적인 활동에 의해 직원들의 권익은 상당히 좋은 편이다. 무엇보다 임금체불이 없으며, 사회보험, 의료보험 혜택이 보장되어 있기 때문이다. 그리고 수입에서도 보너스, 수당 등을 합하면 오히려 외자기업들보다 많을 때가 종종 있다. 아주 특별한 경우가 아니면 연봉이 베트남기업이나 외자기업들에 비슷한 수준인 것이다.

또한, 유교적 사회 관습상 국영기업에서 근무하면 사회적으로도 인정과 존경을 받을 수 있다. 기본급이 다소 적다는 결점이 있긴 하지만 실생활에 부담만 없다면 곧 많은 혜택과 지원이 기다리고 있으니 선호도는 계속 좋아지고 있는 것이다.

또 다른 이유로는 안정성이라는 원인에 있다. 외자기업에서 다소 높은 직책을 얻을 수 있다 하더라도 경기에 따라 외자기업들은 언제 철수할지 모르며, 기업주가 돈을 챙겨 나가면, 재 취업과 함께 처음부터 다시 시작해야 한다는 심리적 부담이 작용한다.

작년 상황만 보더라도 경기 침체에 따른 외자기업들의 부도로 수십만의 베트남 근로자들이 실직하게 되었다.


베트남 인력은 크게 2가지 유형으로 나눌 수 있다. 하나는 농촌에서 상경한 무경험, 비 전문 기능인 인력, 그리고 다른 하나는 대학교에서 배출되는 고급인력들이다. 현재 베트남에  젊은 인력들은 많지만 기능공이나 전문인력들은 많이 부족한 실정에 있다. 바로 이 같은 인력 상황이 기업 입장에서도 적지 않은 부담으로 작용한다. 업무에 투입시키기 전에 일일이 교육과 연수 과정에 시간과 비용을 들여야 하기 때문이다. 베트남 정부 역시 이 같은 문제는 인식하고 있기에 최근 직업 훈련시설을 확충하고 있는 추세며, 직업교육 과정은 대학에 가지 못한 젊은 인력들에게 상당히 좋은 비전이기도 하다.


베트남 인들의 직장에 대한 생각은?
평생직장의 개념, 직업의 존속성은 베트남 인들한테는 익숙하지 않는 개념이다. 특히 외자업체에 서 일할수록 더더욱 그렇다. 거기에다 자존심이 강해 회사에서 개인문제 간섭이라든지, 명예와 자존심을 건드린다면 서슴없이 퇴사해버리는 경향도 있다.
또한 베트남은 아직 개발도상국으로 서민경제가 어렵다 보니 우선 월급을 더 주면 이직도 쉽게 하고, 회사 측에서도 수당이 오르는 조건을 내걸면 관리도 한층 수월해진다. 그러나 자기 세계에 대한 의식과 개성이 나날이 개선되면서 이 같은 고질적 상황은 점차 변해갈 것이다.  생활수준이 높아지며 개인주의 중심의 사회풍조가 고조되고, 노조, 근로 법적 규정 개선 등이 강화되면서 인력 관리 측면은 더더욱 힘들어진 것이 사실이다. 또한 근로자 입장에서는 베트남 현재의 최저임금 기준으로 하루에 8시간만 근무한다면 생활비가 턱없이 부족한 것이 현실이다. 때문에 돈의 유혹이 보인다면 회사의 애사심보다는 생존을 위한 선택을 할 수밖에 없는 것이 그들의 현실이다. 바로 이 같은 실정이 현재 노사간에 드러나는 갈등의 원인이기도 하다.


한국기업에 대한 베트남 근로자들의 견해
한국기업들이 투자 규모가 커지고 기업수가 많아지면 노사간 분쟁의 빈도 수도 당연히 많아지게 마련이다. 때문에 한국기업의 생산비 절감과 베트남의 일거리 창출이라는 합리적 관계에도 불구하고 그 전 먼저 해결해야 할 문제가 따른다. 이에 기업들도 반드시 알아야 할 사항이 있다. 보통 한국문화와 베트남의 문화가 많은 점에서 비슷한 것은 인정하지만 기업문화와 근무의 태도는 완전히 다르다는 점이다.
한국경제의 성장은 근로자들이 근면하게 열심히 일한 데서 비롯된 것으로 알고 있다. 그러나 해외에서 현지 근로자들을 관리해야 한다면 상황은 달라진다. 많은 한국사람들이 현재의 베트남을 보며 한국의 7-80년대이라고 하는데 이는 맞는 말이며 동시에 틀린 말이기도 하다. 그 이유는 바로 이곳 노동자들의 생각과 환경이 완전히 다르기 때문이다.
또한 세계화의 추세, 개인 중심적 사고방식 등이 기업 문화도 많이 변경시키고 있는 것이다.
많은 한국기업들이 베트남에서 투자하면서 한국의 기업문화를 그대로 편입시키는 것이 현실이다. 그러나 로마에 가야 로마법에 따라야 는 말을 곱씹어 볼 필요가 있다. 10년 전 초기시점에 문제들은 더욱 많았다. 한 예로 7-8년 전에 한국의 투자기업에서 발생한 일로, 한 한국인 여성관리자가 점심 시간에 공장의 정원에서 베트남 근로자에게 모욕을 주며 구타한 사례다. 신문에도 크게 나와 그 관리자가 얼마 안 되어 베트남을 떠났지만 처음으로 좋지 않는 이미지를 주었다.


일부 한국 관리자들의 관리방식
한국기업의 관리방식은 많은 부분 스트레스를 준다는 것이 많은 근로자들의 생각이다. 시간의 강박관념, 너무나 실용적, 감흥적인 관리방식들이 많다는 질책이 제일 많은 것이다.
또 다른 현실은 한국인 관리자들이 베트남의 현황을 잘 모르는 상태에서 파견 되는 사례가 많다는 것이다. 베트남 관리자들을 주로 도입하는 다른 나라의 기업과 달리 한국기업들은 한국인 관리자들을 도입하는 편이다.
현장의 관리자들이 베트남 오기 전에 베트남의 문화, 베트남어, 베트남 근로 법 등의 수업을 받았더라도 현지의 실생활에서는 부딪치게 마련이다. 하물며 교육부족인 관리자가 오게 되면 더욱 큰 문제가 발생한다는 건 불 보듯 뻔한 일이다. 특히나 근로자들의 공휴일과 연장수당 계산 방법, 베트남 근로자의 생각 등을 잘 이해하지 못하는 문제에서 관리의 제일 큰 원인이 발생하게 된다.
최근에 베트남의 신문에 의하면 외자기업들이 베트남근로자들의 사회보험 미납, 근로자들 월급의 체불 등이 불거져 나온다. 여기에 한국기업들의 출현도 적지 않아 참 안타가운 일이다. 한류와 함께 한국문화가 한층 친근해지고 있음에도 불구하고 한국기업과의 노사 관계는 여전히 숙제를 안고 있다.
3부: 문제들은 어떻게 하면 해결을 하는것인까?

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