베트남 노동법 주요내용


Ⅰ.근로계약

1. 근로계약의 형식
  a) 기간의 정함이 없는 근로계약  
  b) 기간의 정함이 있는 근로계약 : 12월에서 36월까지의 기간 범위로 기간을 정하거나 계약의 효력종료 시기를 정한
     근로계약
  c) 12개월 미만의 계절적 업무 또는 특정한 업무에 대한 근로계약 : 12월 이상의 통상적 업무를 시킬 목적으로
    『12월 미만의 계절적 업무 또는 특정한 업무에 관한 근로계약』을 체결할 수 없음
2. 근로계약의 주요내용
  - 종업원으로써 수행해야 할 업무, 근로시간, 휴식시간, 휴가, 근무 장소, 계약 기간, ,급여 (상여금, 초과근무수당),
    사회보험, 산업안전 및 위생에 관한 조건
3. 수습
  - 수습기간 동안 근로자의 급여는 적어도 그 직무 등급별 급여 수준의 70%   수습기간은 전문대학이상의 고급전문 기술자가
    요구되는 직종의 업무에 대해서는 60일을, 중급, 기술공, 전입직원수준이 요구되는 업종의 직무에 대해서는 30일을 초과할
    수 없으며 기타 업무에 대해서는 6일을 초과할 수 없음..
4. 노동자의 일방적 근로계약 해지권
  - 12개월 내지 36개월 간의 기간의 정함이 있는 근로계약에 의하거나, 12월 미만의 계절적 업무 또는 특정한 업무의
    근로계약에 따라 일하는 경우 다음의 경우에는 계약기간 이전에 일방적으로 계약기간을 종료할 수 있다.
   a) 합의된 업무 또는 합의된 근무 장소에 배치되지 아니한 때 혹은 합의하였던 작업조건들을 보장하지 못할 때
   b) 근로 계약시 합의한 임금이 전액 지불되지 않고 체불되거나 정해진 기일에 지급되지 않을 때
   c) 학대당하거나 강제 노동을 당한 때 즉 근로자가 구타 모욕을 당하거나 또는 건강, 인품, 명예에 영향을 주는 업무를
      하도록  강요당하는 경우
   d)근로자 본인이나 가족이 곤란에 처해  근로계약을 계속 이행할 수 없을 때
   e)임신한 여성이 의사의 지시에 따라 출산휴가를 받아야 할 때.
   ○ 일방적 근로 계약 해지시 사용자에게 대한 사전통보 기일
      - a), b), c), g)의 경우 최소 3일 전
      - 12월 이상 36월의 계약의 경우 d)의 상황 하에서는 적어도 30일전, 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업의
        경우는 적어도 3일전.
      - e)의 경우 사용자에 대한 사전통보기일은 의사의 지시에 의한 기한.
5. 사용자의 일방적 근로계약 해지권
  a)근로자가 자신에게 주어진 근로약정이나 임무를 완성하지 못한 때
  b)근로자가 취업규칙 위반에 따를 징계조치로서 해고 된 때
  c)기간의 정함이 없는 근로자가 12월 이상 연속적으로 치료받을 경우
   - 12월 이상 36월 미만 기간의 근로자가 질병으로 인하여 6월 연속치료 받을 경우
   - 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업에 관한 근로계약의 경우 근로자가 계약기간의 1/2 이상을 경과하여 치료
     하였음에도 근로능력이 아직 회복되지 아니한 때 단, 근로자의 건강이 회복되면 계속 근로계약 체결을 고려하여야 한다.
  d)근로 계약의 일방적 해지 절차
   - 사용자는 노동조합 집행부와 서로 협의, 동의를 얻어야 한다.
   - 동의에 이르지 못한 경우 쌍방은 유관기관, 조직에 그 사실을 신고해야 한다. 지방노동관서에 통고한 날로부터 30일
     이후부터 사용자는 계약 해지를 결정할 수 있다.
   - 노동조합 집행부가 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 노동조합집행부와 근로자는 노동쟁의 해결에 관해 규정된
     절차와 수순에 따른 노동쟁의 해결을 요청할 수 있다.
   - 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 경우에는 미리 근로자에게 통보하여야 한다.
  e)다음의 경우에 사용자는 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다.
   - 근로자가 질병, 노동재해, 직업병 등으로 의사의 지시에 따라 치료 요양하는 경우
   - 근로자가 연차휴가 중이거나 사적인 휴가 또는 사용자의 동의를 얻은 휴가중인 때
   - 여성 근로자가 결혼, 임신, 출산 휴가, 12월 미만의 자녀를 육아중인 때
6. 퇴직금
  - 12월 이상 정기적으로 근무해온 근로자와의 근로계약을 해지할 때는 사용자는 퇴직금 지급 책임이 있는 바, 매 근무
    1년에 대해 월 급여의 1/2을 지급하여야 한다.
7. 법률을 위반하여 근로계약을 해지할 경우 각측의 책임
  - 사용자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우 당초의 근로계약에 따라 근로자를 복직시켜야 하고,
    근로자가 근로를 제공할 수 없었던 그 기간에 상응하는 임금을 보상하되, 이 경우 2개월 분의 임금을 추가로 가산되어
    지급해야 한다.
   + 근로자가 복직을 원하지 않을 경우 사용자는 위의 보상금액 외에 근무 1년에 대해 월급여 1/2을 추가로 가산되어
     지급하여야 한다.
   + 근로자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우에는 퇴직금을 줄 필요가 없고 사용자에게 통상 월급의
     1/2 상당액을 배상해야 한다.


Ⅱ. 단체협약

1. 단체협약 교섭과 체결
   각 당사자는 단체협약 체결 요구 및 그 내용을 제안할 권리가 있다. 요구를 접수한 측은 교섭을 받아 들여야 하며 접수일로
   부터 20일 이내에 교섭 시작시기를 합의하여야 한다. 단체협약 체결은 조합원 50%이상이 찬성이 있어야만 진행될 수 있다.
2. 단체협약의 내용
  - 근로의 수행 및 근로의 보장, 근로시간, 휴식시간
  - 임금, 상여금, 임금보조금, 근로규범, 안전, 근로위생, 사회보험
3. 단체협약의 유효기간 변경
  - 단체협약은 1년에서 3년의 범위 내에서 정한다. 단 단체협약을 처음 체결하는 사업체에 대하여는 1년 이하의 유효기간을
    지닌 협약도 체결될 수 있다.
  - 단체협약의 유효기간 만료 전 양 당사자는 협약의 유효기간을 연장하거나 새로운 단체협약을 체결하기 위해 교섭을
    할 수 있다. 만약 협약의 유효기간 만료일로부터 3개월이 경과하고도 어떤 교섭 결과도 얻지 못한 때는 그 단체협약은
    자동적으로 효력이 없다.
  - 사업의 인수, 합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권, 재산 사용전의 양도가 있는 경우에는 인원 조정 계획을 기초로
    하여 기존협약을 계속 이행할 것인지, 수정 / 보완할 것인지 아니면 새로운 협약을 체결할 것인지 여부를 결정하여야 한다.


Ⅲ. 취업 규칙

1. 취업 규칙
  - 10인 이상의 근로자를 고용하는 사업체는 문서로 된 취업규칙을 가지고 있어야 한다.
  - 사용자는 취업 규칙을 발표하기 전에 단위 노동조합집행위원회의 의견을 고려하여야 한다.
  - 성 단위 국가노동관서에 취업규칙을 등록하여야 하며 등록된 날로부터 효력이 발생된다.
2. 취업규칙의 내용
  - 근로 및 휴식시간, 사업체 내의 질서 ,사업장 내의 노동안전과 위생, 사업체의 재산 보호, 경영 및 기술상의 기밀 보호,
    취업규칙 위반행위 내용과 손해배상 책임 3.취업규칙 위반시 징계
  - 첫 위반으로 그 정도가 경미한 근로자의 경우 구두 혹은 문서에 의한 견책 -6개월 범위에서의 임금인상유보, 배치전환
    또는 강등( 기 견책 받은 근로자에 적용)
  - 해고
○ 징계조치로서의 해고는
  - 절도, 횡령, 기술 및 경영상의 기밀누설 행위 또는 사업체의 재산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위를 한 근로자.
  - 임금인상유보 징계를 받았거나 타 직무로의 배치전환 징계를 받고 그 기간이 만료되기 전에 다시 위반행위를 한 근로자
    또는 강등 조치중인 근로자가 다시 위반행위를 한 경우
  - 정당한 이유 없이 한달 중 누계 5일 또는 1년 중 누계 20일 이상 무단 결근한 자
4. 취업규칙 위반으로 인한 징계의 절차
  - 사용자가 근로자의 귀책사유를 입증, 당사자가 출석, 단위노동조합집행위원회의 대표가 참가
  - 근로자에 대한 징계판정절차에는 반드시 의사록 작성. 근로자는 징계 판정 절차시  변호권을 가지며 변호사 등에게
    변호를 요청할 권리
5. 손해배상 책임
  - 근로자가 사업체내의 설비를 훼손하거나 자산에 손해를 끼친 경우 법률에 따라 배상
  - 단순 부주의로 인한  배상액은 최대 3개월분 임금을 초과할 수 없고,  임금에서 단계적으로 공제
  - 자산을 분실하거나 허용된 범위를 초과해 자재를 과다 소모한 근로자는 시장 가격에 따라 그 일부 또는 전부를 배상
    ａ) 근로자의 위반 사안이 복잡한  경우 근로자의 근무를 일시적으로 정지할수 있으며 기간은 15일을 초과할 수 없고,
         특별한 경우에도 3개월을 초과할 수 없다.
    ｂ) 근로자는 일시적 근무정지  임금의 50% 상당액을 미리 지급 받을수 있다. 근로자가 귀책사유가 있는 것으로 확인된
         경우에도 미리 지급받은 그 금액을 반납할 필요가 없다.
   - 근로자의 귀책사유가 없는 것으로 확인된 경우, 사용자는 일시 근무 정지 기간 중의 임금 전액과 임금보조금을
     지급하여야 한다.


Ⅳ. 임금

1. 최저 임금
  - 290.000VND/월 + 베트남 내 모든 사업체
  - 외국투자 사업체의 경우
    + 626.000VND이상/월 = 하노이, 호치민 내의 구에 위치한 모든 외국인투자 사업체
    + 556.000VND이상/월 = 하노이, 호치민 내 현 및 비엔화, 붕따우 내의 구에 위치한  사업체(호치민시의 경우 CU CHI,
      HOC MON, NHA BE, CAN GIO, BINH CHANH 등 5개지역)
    + 487.000VND이상/월 = 기타 현, 성, 시에 위치한 외국인 투자 사업체
    + 417.000 ~ 487.000VND이상/월 = 사회간접시설이 미약하고, 험난한 지역에 세워진 사업체
2.  임금에 대한 공제
  - 월급의 30%이상을 초과하여 공제하지 못하며 근로자에게 공제이유를 알려야 함
  - 사용자는 근로자에 대하여 제재조치의 일환으로 임금삭감을 해서는 아니되며 임금부지급 형태의 제재 조치는 사용할
    수 있다.
3. 초과근로에 대한 임금지급
  - 평일은 150%이상
  - 주휴일은 200%이상
  - 공휴일 또는 임금지불이 있는 휴일에는 300%(휴일의 임금100%와 추가 200%)
  - 야간에 초과근로를 한 경우에는 단위임금이나 주간근로를 한 경우에 받은 임금에 의해 계산된 30%이상의 수당을
    추가로 받는다
4. 작업중단시 임금 지급
  - 사용자의 귀책사유인 경우 근로자는 임금전액을 지급 받는다.
  - 근로자의 귀책사유인 경우 임금을 지급 받을 수 없다.
5. 상여금
  - 기업의 연간 생산과 경영의 실적, 근로자의 작업성과에 기초하여 지급.
  - 상여금 지급 기준은 단위 노동조합의 의견을 들어 사용자가 정한다.


Ⅴ. 근로시간, 휴식

1. 근로시간
  - 일일 근로시간( 8시간)
  - 주당 근로시간( 48시간)
  - 과중, 유해, 위험 작업에 종사하는 근로자의 경우 1일 1시간에서 2시간까지 근로시간이 단축
  - 미성년자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수 없다
2. 초과근무
  - 1일 4시간, 1년200시간을 초과할 수 없다. 1일 초과근로시간은 규정된1일 근로시간의 50%를 넘을 수 없다.
  - 주 단위 근무시 평상근무시간과 초과근무시간 합계가 1일 12시간은 넘을 수 없다.
  - 특별히 정한 경우에도 1년 300시간을 초과할 수 없다.
3. 휴식시간
  가. 일일휴식, 교대근무중 휴식
   - 8시간을 계속 근로하는 경우 근로시간 중 적어도 30분의 휴식시간을 가져야 한다.
   - 야간작업 근로자는 근무시간 중 적어도 45분의 휴식시간을 가져야 한다.
   - 야간 교대근무의 경우 다음 교대근무를 시작하기 전까지 적어도 12시간의 휴식시간을 가질 수 있도록 하여야 한다.
  나. 주 휴식
   - 근로자는 1주에 최소 1일 (24시간 계속)의 휴일을 가져야 한다.
   - 교대근로로 인하여 주휴일을 정하기 어려운 특별한 경우에는 근로자가 월평균 총 4회의 휴일을 가질 수 있도록
     보장하여야 한다.
  다. 국경일 등
   - 년간 8일 유급휴가.[신정(1일), 구정(4일), 전승기념일(1일), 노동절(1일), 건국기념일(1일)]
   - 본인 및 자녀결혼, 양친(남편, 부인의 양친포함) 사망, 부인 또는 남편의 사망, 자녀 사망 시
  라. 연차휴가
   - 한 사업체에서 또는 한 사용자와 12개월 동안 근무한 근로자는 유급 연차휴가를 가질 수 있는 바, 근로의 성격에 따라
     12일, 14일, 16일이 각각 주어진다.
   - 한 사업체에서 또는 한 사용자와 계속 근로시 5년마다 1일씩 연차 휴가가 추가된다.
   - 연차휴가를 여러 차례로 나누어 사용하기 위해 근로자는 사용자와 협의할 수 있다.
   - 원격지 근무자의 경우 2년 분의 연차휴가를 합하여 한꺼번에 사용할 수 있다. 만약 3년분 연차휴가를 한번에 사용할
     경우에는 사용자의 동의를 얻어야 한다.
   - 미사용 연차휴가일수에 대하여는 수당을 자급 받을 수 있다.
   - 근무연수 12개월 미만의 근로자의 경우 연차휴가 일수는 근무기간에 비례하여 정하여지며, 휴가 대신 현금으로
     지급될 수 있다.


Ⅵ.사회보험

1. 사용자의 책임
  - 3개월 이상의 근로계약이나 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 근로자를 사용하고 있는 기관, 조직에서는 사용자와
    근로자는 의무적으로 사회보험료를 납부해야 한다.
  - 3개월 미만의 근로계약 하에 종사하는 근로자의 경우에 사용자는 각 사회보험료(질병, 출산, 노동재해, 직업병 등등)를
    임금에 포함하여야 한다.
2. 사회보험료 납부
  - 근로자는 임금의 5%상당액
  - 사용자는 임금총액의 15%상당액
3. 사회보험 제도
  a) 질병수당제도
    + 질병, 노동재해를 당하여 휴가 중인 근로자는 이 수당을 지급 받게 된다.
    + 장기 치료를 요하는 병을 당한 근로자는 1년 최대 180일간 질병 수당을 수령
    + 질병을 가진 7세미만 자녀가 있는 근로자는 자녀의 개호 휴가를 얻게 되고 사회보험 수당을 지급받는다.
    + 임신중절, 정관수술 근로자는 휴가를 얻게 되고 사회보험 수당을 지급받는다.
  b) 출산수당제도
    + 임신, 분만, 태아검진을 하는 여성근로자는 출산수당을 지급 받는다.
    + 산전후 휴가기간
      - 4개월 : 정상적인 조건하에서 근로하는 자
      - 5개월 : 과중하거나 유해한 업종, 3교대 업무, 지역보조수당 지수0.5 및 0.7인 지역에서 일하는 근로자
      - 6개월 : 노동보훈사회부가 정한 일람표에 따라 특수한 과중 유해 업종에서 일하는 근로자 또는 지역보조수당 지수가
                  1인 지역에서 일하는 근로자
    + 휴가기간 중 출산수당 지급 수준은 출산 휴가 전 사회보험 납부시의 통상월급 1개월분의 100%수준이다.
  c) 노동재해, 직업병수당제도
    + 근로자가 다음가 같은 경우의 재해를 당하면 노동재해수당을 수령
      - 사용자의 요구에 의한 시간외 근무를 포함한 근로시간 중 근무지에서 재해를 당한 경우
      - 사용자의 요구에 따라 근무지 밖에서 작업중 재해를 당한 경우
      - 주거지에서 근무지로 출, 퇴근하던 중 재해를 입은 경우
    + 사용자는 재해를 입은 근로자가 초기조치 또는 응급 조치 때부터 상처가 안정을 회복할 정도로 치료될 때까지 각종
      의료경비와 임금을 지급한다.
    + 노동재해를 당한 자는 근로능력상실정도에 따라 수당을 지급 받을 수 있다.
  d) 연금제도
    + 20년 이상 사회보험을 납부한 60세에 달한 남성근로자와 55세에 달한 여성근로자는 매월 연금을 수령할 수 있다.
  e) 사망수당 제도
    + 현재 재직중인 근로자, 연금 수급 중인 근로자, 근로능력 상실이나 노동 재해 또는 직업병   등으로 매월 수당을 수령하던
      근로자가 사망한 경우 장례를 치른 자는 장례수당을 수령한다.
    + 위에 언급한 근로자(노동 재해나 직업병에 처한 근로자, 매월 연금을 수급중인 자 등)나 사회보험료를 15년 이상 납부한
      근로자가 사망할 경우, 15세 미만 자녀나 배우자 또는 그  근로자가 생존시 직접 부양했던 부모는 매월 사망수당을 지급
      받을 수 있다.


Ⅶ.노동쟁의 해결절차

1. 쟁의 당사자의 권한과 의무
  a) 쟁의 당사자의 권한
    - 직접 또는 대표자를 통하여 노동쟁의 해결 과정에 참가
    - 쟁의 요구의 철회 또는 내용의 변경
    - 쟁의 해결을 직접 진행하는 자가 그 쟁의 해결에 있어 객관성과 공평성을 보장할 수 없다고 생각할 만한 충분한 이유가
      있는 경우 그 자에 대한 교체를 요구할 수 있는 권한
  b)쟁의 당사자의 의무
    - 노동쟁의 해결기관 또는 조직이 요구하는 모든 필요 서류, 증거의 제공
    - 합의된 사항, 조정이 이루어진 사항, 노동쟁의 해결을 담당하는 기관이나 조직의 유효한 결정, 인민법원의 판결이나
      유효한 결정에 대한 엄정 준수
2. 노동쟁의 해결 기관과 조직
  a) 개별 노동 쟁의
    - 기업내 노동조정 협의회, 기업내노동조정협의회가 없는 경우에는 노동관서의 노사 조정관
    - 인민법원
  b) 집단 노동쟁의
    - 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정협의회가 없는 기업의 경우에는 현 단위 지방 노동관서의 노사 조정관
    - 성단위 노동중재협의회
    - 인민법원
4. 노동쟁의 해결 절차
  a) 개별 노동쟁의
    - 기업내 노동조정협의회는 조정요구를 받은 날로부터 늦어도 7일 이내 조정을 진행한다.
    - 기업내 조정협의회는 조정안을 제시한다. 노사가 수락 할 경우 조정합의서를 작성한다.
    - 조정이 성사되지 못하거나 당사자 일방이 합당한 이유없이2차에 걸쳐 출석하지 아니한 경우 조정 결렬서를 작성한다.
      쟁의 당사자는 인민법원에 쟁의 해결을 요청할 수 있다.
  b) 집단 노동 쟁의
    - 기업내 노동조정협의회 또는 노사조정관은 조정 요구를 받은 날로부터 늦어도 7일 이내에 조정을 개시한다.
    - 기업내 노동조정협의회는 조정안을 제시하고 노사양방이 수락하면 조정합의서를 작성한다. 조정이 성사되지 못하면
      조정결렬서를 작성한다. 쟁의 당사자들은 성 노동 중재협의회에 쟁의 해결을 요청할 수 있다.
    - 성 노동중재협의회는 요청 받은 날로부터 늦어도 10일 이내에 노동쟁의의 조정과 해결을 진행하여야 한다.
    - 성 노동중재협의회는 쌍방이 검토하도록 조정안을 만들어 제시한다. 만일 조정이 성사되지 못하면 성 노동중재협의회는
      그 노동쟁의 건에 대해 중재결정을 하고 당사자 양측에게 그 결정을 통보한다. 양방이 의의를 제기하지 않으면 그 결정은
      효력이 발생하게 된다.
  c) 근로자집단이 성 노동중재협의회의 중재 결정에 동의하지 않을 경우 인민법원에 쟁의 해결을 요구하거나 파업에
     돌입할 수 있다.
  d) 사용자가 성 노동중재협의회의 중재결정에 동의하지 않을 경우에는 인민법원에 쟁의 해결을 요구할 수 있다.
5. 파업의 진행 순서.
  - 파업은 비밀투표 또는 서명에 의해 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻어 기업내 노동조합 집행위원회에 의해 결정되어야
    한다.
  - 기업내 노동조합집행위원회는 적어도 3인의 대표자를 선임하여 사용자에게 요구서를 제출하는 동시에 성 노동관서와
    성 노동조합연맹에 동 내용을 통고한다. 동 요구서와 통고시 의견 불일치 문제들과, 쟁의 해결 요구내용, 파업찬성 투표
    결과와 파업개시 시기를 명확하게 적시하여야 한다.
6. 파업이 불법으로 간주되는 경우
  - 파업이 집단노동쟁의에서 발생한 것이 아니거나 근로관계 범위를 벗어난 경우
  - 기업의 사업범위를 벗어난 경우
  - 기업내 노동조정협의회 또는 성 노동중재협의회가 노동쟁의의 해결을 진행중일 때 파업을 하는 경우
  - 기업노동조합집행위원회의 결정에 의한 파업이 아니거나, 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻지 못한 경우 또는
    파업개시 전에 사전 통보되지 않은 경우